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面接のポイント(自己分析)・中小ベンチャー企業の採用戦略(Vol.10)
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戦略コンサルタントの三宅巧一です。
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年が明けてから早いものでもう1か月経過しましたね。
年初に今年の計画を立てた方が多い?と思いますが、着実に一歩ずつ前に進んでいますか?
私は、元旦の日に3つの目標を立てましたが、今のところ確実に実行しています。
この調子で継続していきたいと思ってます。
さて、今回は、久しぶりに”中小・ベンチャー企業の採用戦略”に関する記事を書きたい
と思います。ずーっと連載で書いていたのですが、ちょっと他に書きたい記事がいろいろ
と重なりましたので、結構間が空いてしまいました。
ちょっと、復習しましょう。
まず、採用選考基準で大切なことは、以下の3つでしたね。覚えてますか?
(1)目指している方向性(ベクトル)や価値観が合っているかどうか?
(2)担当して頂く業務内容を遂行できる能力があるかどうか?
(3)求職者が描いているキャリアビジョンを達成するための機会を提供できるかどうか?
求職者との面接における質問内容としては、
◆質問1.キャリアビジョンを教えて下さい。
◆質問2.あなたの強みを3つ教えて下さい。
でしたね。
そこで、今日は3つ目の質問になります。
◆質問3.キャリアビジョンと現状のギャップは何でしょうか?
これが3つ目の重要な質問になります。
質問1.でキャリアビジョンに関しては分かりました。
そして、質問2.では、求職者の強みが分かり、それを想定している業務の中でどう活かし、
貢献してもらえるのかが分かったはずです。
そこで、この3つ目の質問になるわけです。
つまり、将来なりたい自分があり、現状の自分があるわけですが
そのなりたい自分になるためには、現時点で何が不足しているのか?
言葉を変えると、”キャリアビジョンと現状のギャップは何か?”ということが大切に
なります。この”自己分析”がしっかりできているかどうかをチェックします。
この能力は、普段の業務の中でもよく使います。
例えば、業務の中でも目指している目標があり、現在地があります。
目標達成に向けて、常に課題を抽出し、その対策を考え、実行し、結果を検証、また次の
アクションを起こすというPDCAサイクルを回すことになります。
この”自己分析”がしっかりできている人が少ないような印象を持っています。
これは、面接の前にしっかり考えておかないとなかなか答えられない内容です。
求職者としては、強みを活かしその会社に貢献すると同時に、足りないところを強化する
ための業務経験やノウハウを得るために転職するわけですよね。
従って、ここが不明確なまま入社してしまい、自分がやりたかったことが出来ないと
なると、また転職を繰り返すこととなり、企業側・求職者側共に不幸なことになって
しまいます。
このお話は、上記採用選考基準(3)に関するお話になります。
企業側としては、求職者がキャリアビジョンを達成するための機会を提供できるのか、
しっかり見極める必要があると思います。
では、本日のブログはここまでにしたいと思います。
追伸:採用面接は、結構難しいですよね。人を見極めるというのは、相当な経験値が必要
だと思います。ただ、世の中には人材アセスメントツールという便利なものがありますので
それを参考資料として活用するのも一つの方法です。
こちらのランディングページの中に、人材アセスメントツールの紹介がありますので
人材採用や社員のスキルアップ教育・研修、能力開発などに興味がある方は、覗いてみて下さい。
⇒ https://svc.rands-co.com/ha_mendan/
私も、前職時代、自分の部下を採用する時に、この人材アセスメントツールを活用していました。
日本人だけではなく、全世界で実績があるアセスメントツールなので、外国人の方にも
適用可能です。
書類審査のポイント(続編)・中小ベンチャー企業の採用戦略(Vol.7)
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戦略コンサルタントの三宅巧一です。
戦略コンサルタントブログ ”気づきのシェア”77回目の記事になります。
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12月28日(月)から急遽2泊3日で伊豆高原へ遊びに行ってきました。
そのため、ブログ記事投稿の周期が若干乱れています。
(この記事が2009年最後のブログ投稿になります。)
今日は大晦日、もうすぐ今年も終わりですね。
あなたにとって、2009年はどんな年でしたか?
私にとっては、今後の人生を左右する、非常に重要な年でした。
まさか、この大不況の真っ只中で、独立・起業することになるとは思っていませんでした
ので、本当に激動でしたね。
でも、独立して本当に良かったと思います。来年も頑張ってブログ書きますので、
末永く宜しくお願いします。
さて、今回のブログは、前回の続きを書きたいと思います。
軽く、前回のおさらいをすると、採用選考で重要なポイントは、以下の3つでしたね。
(1)目指している方向性(ベクトル)や価値観が合っているかどうか?
(2)担当して頂く業務内容を遂行できる能力があるかどうか?
(3)求職者が描いているキャリアビジョンを達成するための機会を提供できるかどうか?
これらのポイントを踏まえた上で、書類審査では、以下の内容を見ます。
(1)転職回数と在職期間
・基本的には、転職回数が多く、在職期間も1社あたり3年未満の経歴だとNGです。
・じっくり検討して入社した会社を3年間もいられないとなると、転職してもすぐ辞める
のでは?と思ってしまいます(実際にそういう人をたくさん見てきました)。
・また、何かにとことん打ち込み、成果を上げるためには、少なくても3年はかかると
思っています。3年未満の方は、途中で投げ出している可能性が高いと思います。
・転職理由が納得性の高い内容かどうかも確認します。
単に上司と合わない、仕事がつまらないという内容だとNGです。
上司との人間関係は、どこへ行っても起こりうる可能性がある問題です。また、仕事という
のは、取り組み方次第で、いくらでも有意義なものにできると思っています。
(2)担当してきた業務内容と成果
・これは、採用するポジションに関連する業務をどれだけ経験し、どんな成果を上げたのか
ということがポイントになります。
・営業の場合は売上実績、管理部門の場合はコスト削減、企画系の場合は企画内容や成果
などを中心にチェックします。
・具体的な数値で成果が表現されていると分かりやすいですね。
・あと、どれだけ創意工夫して業務に取り組んできたのか、どれだけ苦労したのか、という
ところも見ます。
(3)履歴書・職務経歴書で使われているキーワード
・志望動機やアピールポイントなど、自分の言葉で書かれている文章も大切だと思っています。
・そこで使われているキーワードで、価値観や考え方も感じ取ることができます。
私の場合、書類審査ではこの3つをチェックしています。
(1)と(2)が合格ラインであれば、面接に進めて良いと思います。
やはり、書類だけでは分かりませんので、ある基準を超えていて、時間が許されるのであれば
積極的に会ってお話する方が良いと思っています。
面接も場数を踏むと上手になり、人材の見極めもうまくなると思います。
私のクライアントでは、最近採用活動している会社が2社あるのですが、やはり過去の採用で
失敗しています(失敗内容は、一年以内で辞めてしまった、戦力にならなかったなど)。
その原因は、採用に慣れていなくて、面接での確認が表面的なものであったことが原因だと
思います。今回は、私も同席し、かなり深堀してヒアリングしましたので、恐らく大丈夫
だとは思いますが、人間ですから、何とも言えないですね。
ちなみに、2社とも年内に採用が決まりました。今後、どのような活躍をしてくれるのか
が楽しみです。
では、今年最後のブログはここまでです。
来年も皆様のお役に立つような記事を惜しむことなく書いていきたいと思いますので
是非、読んで頂けるとうれしく思います。
では、良いお年を!
P.S.この休暇を利用して、戦略構築の仕方を学ばれては如何でしょうか?
来年も厳しい年になりそうなので、従来の方法では、なかなか業績アップは
見込めないと思います。
◆戦略的ビジネス構築ネット講座シリーズ ~既存ビジネスの梃入れ編~◆
に関しては、こちらから詳細情報をご確認頂けます。
http://www.knowledge.ne.jp/ksa/247667-1-1659
書類審査のポイント・中小ベンチャー企業の採用戦略(Vol.6)
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今日は、クリスマスですね。
日本の場合は、25日のクリスマスよりも、24日のクリスマスイヴの方が盛り上がって
いるようですが、私が駐在していたアメリカでは、25日がメインで、その日は家族と
一緒に過ごすのが定番になっています。
ちなみに我が家は、ホームパーティを23日の祝日に済ませてしまいました。
今日は、普通に仕事です。
あなたは、どんなクリスマスをお過ごしですか?
さて、今回も、中小・ベンチャー企業の採用戦略に関する記事を書きたいと思います。
今回は、71回目の記事に書いた採用ワークフロー(9)「書類審査」に関する記事を書き
たいと思います。
前職は、人材紹介会社にいましたので、履歴書や職務経歴書は、何百枚と見てきました。
一方、採用する側の企業、特に中小・ベンチャー企業は、採用する専門部署がないのが
普通で、社長自ら対応している会社もありますし、誰かが兼務して対応している会社も
あります。
つまり、社員の採用にそれほど慣れていない人が採用しているわけです。
そこで、今回のブログでは、履歴書や職務経歴書のチェックポイントに関して書きたいと
思います。求職者側の視点で見ても、役に立つ内容だと思います。
まず、私が採用する側の立場にいれば、書類および面接などの選考にあたり、以下のポイント
を見させて頂きます。
基本は、大きな視点で考えると、以下の3つになります。
(1)目指している方向性(ベクトル)や価値観が合っているかどうか?
会社が目指している方向と求職者が目指している方向にずれがあれば、長続きしません。
また、男女の結婚観でも言えることですが、価値観が合っていないと、これも長続きしな
いと思います。
方向性や価値感が合っていないと、お互い不幸な結果となってしまいます。従って、これが
最も重要なポイントになります。しかし、この内容は書類ではなかなか分かりませんので、
面接で確認することになります。
(2)担当して頂く業務内容を遂行できる能力があるかどうか?
これは、今までの経歴内容と実績を見れば、大よその想像はつきます。
ご担当頂く予定の業務内容が、その求職者の強みとリンクしているのが理想です。
(3)求職者が描いているキャリアビジョンを達成するための機会を提供できるかどうか?
求職者が転職を考える理由としては
・現在の強みが活かせない
・将来のキャリアビジョンを達成するために足りないもの(スキル・経験・人脈など)
を身につけたい
という内容が重要だと思っています。
その機会を会社として準備できないとなると、採用したとしても長続きしません。
これについては、面接でどのように考えているのか、確認する必要があります。
上記の(1)と(3)は、書類だけではなかなか分かりませんので、面接で確認すること
になります。一方、(2)に関しては、書類を見れば分かる内容です。
ちょっと長くなりそうなので、今日はここまでにしたいと思います。
では、来週ここでお会いしましょう。
来週のブログが、戦略コンサルタントブログ ”気づきのシェア”2009年最後の投稿
になります。
では、クリスマスを楽しんで下さい!
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