社員に危機感を持たせ、行動を変革させる方法とは？

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今回は、社員に危機感を持たせ、行動変革を起こし、業績をアップさせる方法に関する
記事を書きたいと思います。

この前、クライアントの社長さんがこんなことを言っていました。

「毎回の打合せで感じていたのですが、どうしても三宅さんのためにやっているという
　雰囲気があり、社員に対して非常に不満を感じています。打合せ終了後、はっぱをかけて
　いますが、あまり変わりませんね。

　今日は、彼らに意見を言ってもらうために、極力話さないようにしてみましたが、
　なかなか意見を言わないので、横で聞いていてイライラして来ました。

　危機感を持たせるには、どうしたらよいのでしょうか？」

 
恐らく、いろんな会社で、同じようなことが起こっていると思います。

この質問に対する私なりの回答は、以下の通りです。

◆「上から決められた数字をやるのではなく、自分で数値目標を設定する」ことだと考えます。

⇒グループやビジネスユニット単位のPL（損益計算書）を責任者が自分で作成します。

⇒2種類作成します（コミット：必達する売上と営業利益、ストレッチ：もっと高い目標）。

⇒ストレッチ目標を達成するためのプロセス数値目標を設定します。

⇒この数値の進捗を毎週の営業会議で確認し、達成のための施策を考え、実行、検証します。

⇒この達成度に応じて、人事考課します。
 

数値の進捗は、週1回のペースで行うと良いと思います。

数字に変化がないとかなりプレッシャーとなり、危機感を持つと思います。

また、月次でグループ単位（もしくはビジネスユニット単位）のPLを見ますので、赤字だと
かなりの危機感になると思います。正常な感覚の人であれば、ボーナスももらえなくて当然
というマインドになるはずです。
 
この数値目標は、期の初めに設定すると効果的です。
私の場合は、この内容を31歳の頃（アメリカで責任者として事業再建している時代）から
ほぼ毎年経験していますのでかなり鍛えられました。

是非、取り入れると良いと思います。
社員にとっても、確実にスキルアップしますので、非常に良いと思います。

ちなみに、この方法を取り入れたいけど実際にどうすれば良いか分からない
という方は、こちらよりお問合せ下さい。個別に対応致します。
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恐らく、あなたはこんな疑問を持たれたかも知れません。

でも、これは責任者向けの内容なので、チームやビジネスユニットのメンバークラスの人は
どうすれば良いのか？

その質問に対しては、こちらのソリューションがお薦めです
（もちろん、上司である責任者にも有効です）。

それは、オリエスシェアードサービスの「行動変革面談」というサービスです。

前職時代に中国人エンジニアの紹介予定派遣や特定派遣ビジネスを企画し、立ち上げた経験
がありますが、その当時活用したのが、このサービスで活用されている
「Harrison Assesments」というアセスメントツールになります。

こちらのランディングページに詳しい情報が書いてありますので、まずは読んで見て下さい。
⇒ https://svc.ories-ss.jp/ha_mendan/

では、本日のブログはここまでにしたいと思います。

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