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戦略コンサルタントの三宅巧一です。

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12月に入って10日が過ぎましたが、何だか忙しいです。
通常のコンサルティング業務に加え、”忘年会”シーズンなので、そのお付き合いが結構
あります（ちなみに、今日も忘年会です）。

普段、日中はクライアント先でコンサルティングしたり、見込み客を訪問したりしています
ので、メールチェックや返信、資料作成などは、夜に対応しているのですが、その夜の時間
が忘年会に取られると、結構大変なことになります。

今年も残りわずかなので、体調崩さないように頑張ります。みなさんもくれぐれも飲みすぎ
には注意して下さいね。

さて、前回のブログから新しいテーマになりました。
今回も、中小・ベンチャー企業の採用戦略に関する記事を書きたいと思います。

今回は、71回目の記事に書いた採用ワークフロー（２）「事業戦略を遂行する上で、必要な
組織をゼロベースで考えます」に関する記事を書きたいと思います。

私は、新規事業の企画・立上の経験が普通のビジネスパーソンの方と比べると多い方だと
思います。新規事業の計画書を作成する際、事業戦略を遂行する最適な組織を考え、役割分担
や必要な人物像を検討し、明確化していきます。

まだ、影も形もない、新規のビジネスなので、当然組織はありませんし、人もいません。
つまり、ゼロベースで最適な組織を考えることができます。

一方、既存事業の場合は、既に人も配置していますし、簡単に入れ替えたりすることは
できないので、どうしても現在の人員を前提とした組織を考えたりしてしまいます。
そうなると、折角再構築した戦略が実行できない、という事態に陥る可能性があります。

また、現在の人員を前提とした戦略に組み換えたりすることにより、その効果が落ちて
しまうことも懸念されます。

これが落とし穴なんですね。

現状の人員で出来る・出来ないは別として、まずは、”ゼロベースで最適な組織を考える”
ということが大切だと思います。

その後、現在の社員の適性を考慮し、組織図に名前を入れていきます。つまり、人事を考え
ます。そうすれば、自社に足りない人的リソースや余剰人員がはっきりと見えてくると
思います。

その上で、次どうするのか？ということを考えると良いと思います。

足りない人的リソースは埋めるようにすれば良いのですが、問題は余剰人員をどうするのか？
ということになります。

これは、結構大変な問題になります。採用した側の責任もあります。
そうならないためにも、採用の段階で、慎重に進める必要があると思います。

ちなみに、このアプローチにすると、かなり筋肉質な組織にすることができるはずです。
年に一度は、戦略や組織、人事に関して見直すと良いと思います。

では、本日のブログはここまでにしたいと思います。

また、来週ここでお会いしましょう。

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いつまで無料で公開されるか分かりませんので、少しでも興味がある方は、
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さて、今回からしばらくの間は、中小・ベンチャー企業の採用戦略に関する記事を書きたい
と思います。

今回は、このテーマにおける第1回目の記事になりますので、採用に関する全体のワーク
フローについて説明したいと思います。

ちなみに、私はアメリカ駐在中、自分自身で自分の部下の採用をしていましたし、
（アメリカの場合、人事部は採用活動のサポートのみで、採用権限は事業部の責任者が
持っていることが一般的です）前職は、ベンチャー系人材紹介会社でしたので、この採用
に関するテーマは得意領域になります。

実際、戦略コンサルティングのクライアントより、採用に関するアドバイスもほしいと
いうことで、採用面接に同席したり、採用の意思決定に加わったりしています。

では、採用のフローに関して説明します。下記は、一般的なパターンです
（実際は、そのケースに応じて多少異なります）。

（１）事業戦略を再構築します

これは、今まで既存事業の梃入れ編として、事業戦略の構築に関するワークフローを説明
してきましたので、それらの記事を読んで頂ければと思います。

（２）事業戦略を遂行する上で、必要な組織をゼロベースで考えます
（３）誰に何をやってもらうのか？つまり、人事を考えます
（４）足りない人的リソースを明らかにします
（５）アウトソーシングや採用計画を立案します
（６）募集要項を準備します
（７）募集媒体、人材紹介会社、人材派遣会社などに声をかけ、サービス内容を比較検討します
（８）必要な募集媒体や人材サービス会社と契約し、母集団を形成します
（９）書類審査をします
（１０）面接を実施します
（１１）内定者を決定し、オファーを提示します
（１２）入社して頂き、導入研修を実施します

このようなワークフローで採用活動を進めます。

結構、大変ですよね。

私のクライアントも現在、人材を募集していますが、面接などに時間が取られ、結構大変です。

でも、中小・ベンチャーの場合、人的リソースが不十分ですので、一人のパフォーマンスが
業績に与えるインパクトが大きいため、慎重に採用活動を進める必要があります。

短期間で離職ということになると、かなりの損失となります。

長くなりそうなので、今日はここまでにしたいと思います。

また、今週の後半、ここでお会いしましょう。

PR：外国人採用 面接 グローバル人事部

こんにちは！
戦略コンサルタントの三宅巧一です。

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まだ、１回目～６９回目の記事をお読みでない方は、是非ご覧下さい。
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さて、本日のテーマは、25回目の記事に投稿した戦略チェックシート（２８）既存顧客へ
提案できる他社商品（サービス）はないか？　に関する記事を書きたいと思います。
ちなみに、戦略チェックシートに関しては、これが最後のチェック項目になります。
このテーマは、41回目と42回目に記事投稿した”ジョイントベンチャー”と関係がある
お話になります。

何故、他社の商品やサービスをわざわざ既存顧客へ提案しなければいけないのか？
と思われた方もいると思います。

私のビジネス（戦略コンサルティングとハンズオン型実行支援）の事例を使って、その理由
に関して説明しますね。

私の戦略コンサルティングでは、WEBマーケティングを非常に重要視しています。
必ずと言っていいほど、WEBサイトの梃入れを行います。

つまり、サイト構築に関するニーズが必ず発生することになります。
新規ビジネスであれば、新しいWEBサイトの構築ニーズがありますし、既存ビジネスの梃入れ
の場合は、必ずWEBサイトのリニューアルニーズがあります。

そこでWEB制作会社の”WEB制作”という他社のサービスを既存顧客へ提案することが可能
となります（実際に提案しています）。また、戦略企画ドットコムで受注して、WEB制作
会社へデザインとコーディングの仕事を発注することもあります（WEBサイト企画、コピー
ライティング、制作ディレクションは自分で対応しています）。

また、WEBサイトを構築すると、SEO対策のニーズも発生しますので、WEBマーケティング会社
のSEO対策サービスを既存顧客へ提案することも可能です（実際に提案し、受注しています）。

これ以外にもPマークの取得支援コンサルティングサービスを既存顧客へ提案し、受注と
なったケースもあります。このPマーク取得支援コンサルティングは、私のクライアントの
サービスになります。

また、アンケートの実施や集計、分析に関するニーズも発生しますので、私のクライアント
のサービスを提案し、受注になったケースもあります。

このように、自分のコアビジネスに関する他社商品やサービスが必ずあるはずです。
折角、クライアントから相談を受けても、”わが社では取り扱っていませんので”という
回答では、非常にもったいない話ですよね。

是非、既存顧客へ提案できそうな他社商品やサービスを探してみて下さい。
そして、成約時には手数料がもらえるような仕組みを構築しましょう。
既存顧客、自社、パートナーにとって、Win-Win-Winの関係が構築できると思います。

私は、これをかなり意識して取り組んでいます。コストもかかりませんし、人脈も広げる
ことが可能となります。また、手数料収入も得られます。
ですから、お話が舞い込んできた場合は、積極的に情報交換するようにしています。

このブログの読者で、ITベンチャー向けの戦略コンサルティングと親和性が高い
ソリューションをお持ちであれば、どんどんご連絡下さい！
是非、情報交換しましょう。

では、本日のブログはここまでにしたいと思います。

また、来週ここでお会いしましょう。

P.S. NLPに催眠と瞑想を組みあわせた新しい能力開発方法があるそうです
とりあえず、どんなものなのか、情報収集の一環として以下のURLをクリックして
覗いて見て下さい。
⇒ http://tinyurl.com/strategyplan