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戦略コンサルタントの三宅巧一です。

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いよいよ寒くなってきましたね。
日中の最高気温が10度を下回るようになりましたね。
アメリカ駐在中は、NYの隣のNJ州にいたのですが、真冬は氷点下まで気温が下がり、本当に
寒い時は、ハドソン河が凍ったり、自宅の水道管が凍ったりする程の寒さでした。

そのため、最高気温が２～３度ぐらいの日は、温かく感じたものですが、帰国してから早い
ものでもうすぐ５年になりますので、今はすっかり東京の気温に慣れてしまい、寒さを感じ
ます。

昔は、スキーにもよく行っていたのですが（ちなみに準指導員の資格を持ってます）、最近
はすっかり行かなくなってしまいました。雪山よりも南国の方がいいですね。
さて、今回も、中小・ベンチャー企業の採用戦略に関する記事を書きたいと思います。

今回は、71回目の記事に書いた採用ワークフロー（７）「募集媒体、人材紹介会社、
人材派遣会社などに声をかけ、サービス内容を比較検討します」に関する記事を書きたい
と思います。

この記事は、採用する側だけではなく、求職者目線で読んでも参考になると思います。
今回は、正社員もしくは契約社員採用に焦点を絞ってお話します。

求職者の母集団を形成する方法は、以下の通りいろいろあります。
ここでは、その種類と特長を説明したいと思います。

（１）自社WEBサイト

これは、自社のWEBサイトに募集要項を掲載し、自主応募者を募る方法になります。
コストはあまりかからないですね。ただ、応募者多数の場合は、対応するのに時間
がかかりますので、人事採用担当の方が大変かも知れません。

（２）ハローワーク

これもコストはかかりません。昔は、定年退職されたシニアの方が多く応募されるような
イメージを持っていたのですが、最近は状況が変化し、20代・30代の方からの応募も多い
ようです。

私のクライアントで、ハローワークに求人を出してもらいましたが、20代・30代の方の
応募が多かったです。これは、無料なので中小・ベンチャー企業の場合は、試す価値は
あると思います。但し、これも応募者多数の場合は、対応が大変です。

※ちなみにこのクライアントでは、プロジェクトマネージャークラスの人材を最終的に
ハローワーク経由で採用しました。

（３）人材紹介会社

これは、有料サービスになります。人材紹介会社のコンサルタントが人材をスクリーニング、
適性を判断して推薦して頂けるので、効率は非常によくなります。

但し、採用費用として年収の30％～35％かかります。中小・ベンチャー企業にとっては痛い
出費になります。最近では、人材紹介業界もデフレ傾向となり、一律30～50万円という
サービスもあります。

ただ、成功報酬なので、必ず良い人材を紹介して頂けるという保証はありません。
折角契約したのに、全然人材をご紹介頂けないことも多々あります。

また、ヘッドハンティング会社の場合は、必ず人材をリサーチしますが着手金が発生します
（これは、返金されない費用なので、採用に至らない場合は持ち出しになってしまいます）。

（４）人材派遣会社

人材派遣会社では、紹介予定派遣サービスを展開している会社が多いです。紹介予定派遣は
正社員もしくは契約社員採用を前提として一定期間派遣し、お互いの相性を確認しますので
ミスマッチは少ないと思います。

ただ、派遣料金＋紹介料が発生しますので、コストは結構かかります。また、幹部社員の採用
となると、人材側が紹介予定派遣を嫌がる（最初から正社員を希望する）傾向があると思います。

（５）自社社員からの紹介

これは、結構有効な方法でコストもあまりかかりませんし、人物面は紹介者が社員なので
安心ですね。ただ、該当人材を見つけるのは、結構大変かも知れません。

（６）WEBの有料募集媒体

リクナビやエンジャパンなど、求人案件を掲載し、応募者を集めるサービスがあります。
これは、掲載料を支払うことになりますので、最悪、結果を伴わないでコストだけ出ていく
可能性はあります。

ただ、この不況で掲載料を安くしている会社もありますので、検討するのも良いかも知れません。

これら以外にも、新聞への広告掲載、ブログやメルマガでの告知などが考えられます。

どのサービスもメリット・デメリットがありますので、自社の実情や予算に応じて最適な
方法をご検討されると良いと思います。
では、本日のブログはここまでにしたいと思います。

明日は祝日で、そのあとはクリスマスが待ってますね。
皆さん、素敵な休日をお過ごしください！

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12月26日（土）から冬休みに入る方が多いと思います。
私は会社勤めではないので、いつからいつまで冬休みというのはないのですが、一応
27日（日）までにすべての仕事を片付けて、28日（月）から休みにしようと心の中では
思ってます。どこか旅行にでも出かけてゆっくりしたいのですが、年末年始の予約は、もう
無理ですね。いつも、アクションが遅いと妻と子供に叱られます（苦笑）。

仕事のスピードは早いのですが・・・。

あなたは、どこか旅行へ出かけますか？
今は円高なので、海外旅行がいいかもしれないですね。
さて、今回も、中小・ベンチャー企業の採用戦略に関する記事を書きたいと思います。

今回は、71回目の記事に書いた採用ワークフロー（６）「募集要項を準備します」に関する
記事を書きたいと思います。

WEBなどの募集媒体、人材紹介会社などいろんな人材開発ソースを使って、広く適切な人材
を募集するわけですが、この募集要項をしっかり書かないと、ミスマッチ人材の履歴書
や職務経歴書を見ることになってしまい、非常に効率が悪くなります。

そこで今回のブログでは、特に会社のコアとなる正社員人材を採用するケースに関して
求人募集要項の記載内容に関するポイントを書きたいと思います。

◆基本は、全体的に相手目線で書く、また対等な立場であることを忘れずに！
あなたが求職者の場合、どんな情報がほしいでしょうか？

自社の視点ではなく、相手目線で考え、知りたいと思うことを詳しく書く、これが基本に
なります。また、決して採用する側の立場が上ではありません。私は、５０：５０だと
思っていますので、その点も考慮すると良いと思います。

では、詳細について書きますね。

（１）理念・ビジョン・経営戦略の概要

優秀な人材ほど、会社の理念、目指している方向、ビジョンやそのビジョンを達成するため
の戦略などを知りたいはずです。この内容は非常に重要なので、経営者自らが考え、原稿を
書くと良いと思います。ただ、経営戦略はあまり詳しく書けないかも知れませんので、公開
できる範囲で書いて、後は面接の際に詳しく説明すれば良いと思います。

（２）事業内容と事業戦略

これも公開できる範囲でということになりますが、非常に重要なポイントになります。

（３）今回の募集背景

なぜ、今回採用することにしたのか、その背景が分かるような説明があると求職者の理解が
深まると思います。

（４）募集するポジションの組織上の位置づけ

これは、書いてある通りです。レポートラインや部下、事業部内における他部門はどの
ような部門があるかなど、全体像と今回のポジションの位置付けが分かるような説明が
あると良いと思います。

（５）業務内容の詳細と期待成果

担当業務内容や会社が求めている成果、その時間軸など、可能な限り求職者がイメージ
しやすいように記載します。

（６）求めている人物像

具体的にどのような人物を求めているのか、過去のどんな経験がこの業務で活かせるのか、
想定されるものは、可能な限り詳しく書くと良いと思います。また、会社のカルチャー、
フィットする価値観も求職者としては気になるところなので、これらに関しても可能な限り
詳しく書くとミスマッチが防げます。

（７）キャリアパスの提示

また、将来的には、どのようなキャリアパスを提供できる可能性があるのかなど、自社が
求めていることを一方的に書くのではなく、求職者にとってのメリットも提示します。

これら以外には、会社紹介、条件面に関する内容、採用プロセスなど一般的な内容を記載
することは言うまでもありませんね。

中小・ベンチャー企業が優秀な人材を採用することは非常に大変です。

ビジネス戦略の構築だけではなく、採用に関しても戦略的に進める必要がありますね。
では、本日のブログはここまでにしたいと思います。来週はクリスマスですね。
娘へのプレゼントを買わないと・・・・。
では、来週もここでお会いしましょう！

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もう、12月中旬ですね。ボーナスを支給された方も多いのではないでしょうか？
この不況の影響で、恐らく大多数の方は、ボーナスが減額されたのではないでしょうか？
でも、もらえるだけありがたいですよね。会社によっては、あまりにも業績が悪いので
支給されないところもあるようです。

ちなみに、私のような個人事業主は、当然ですがボーナスというものはありません（苦笑）。
なので、普段からしっかり稼いでおかないといけないですね。
さて、今回も、中小・ベンチャー企業の採用戦略に関する記事を書きたいと思います。

今回は、71回目の記事に書いた採用ワークフロー（５）「アウトソーシングや採用計画を
立案します」に関する記事を書きたいと思います。

ゼロベースで戦略遂行に必要な組織を考えると、足りないリソースや余剰人員が見えて
くるというお話を前回のブログで書きました。

次のステップとしては、その足りないリソースをどう穴埋めするのか？ということを考え
ます。その穴埋め方法は、いろんなパターンが考えられます。
例えば、

（１）正社員を採用する
（２）契約社員を採用する
（３）個人事業主へ業務委託する
（４）アウトソーシング専門会社へアウトソーシングする
（５）派遣社員を配置する
（６）パートやアルバイトを採用する

など、いろいろ考えられますね。

ポイントは、業務内容と期待成果、コスト（人件費）を総合的に検討し、それぞれの業務
に最適な形態で組織を構成することになります。

なにも全員正社員を採用する必要はありません。

世の中には、いろんなサービスが存在していますので、かなりの部分をアウトソーシング
できます。また、単純作業的な仕事であれば、パートやアルバイトでも良いと思います。

私の戦略コンサルティングとハンズオン型実行支援サービスは、上記の（３）もしくは（４）
に当たります。つまり、会社の戦略部門を外部へアウトソーシングしているということですね。

従来であれば、正社員として採用するようなポジションだと思われますが、このような人材は
人件費も高いですし、なかなか探すのも大変です。

また、実際に探すとなるとヘッドハンティングや人材紹介会社へ依頼することになりますので
採用コストもかさむことになります。仮に採用・入社となっても、長期間に渡り在籍して期待
通りのパフォーマンスを出してもらえるという保証もありません。

従って、正社員を採用するよりは、中小・ベンチャー企業の場合は、アウトソーシングすると
いう選択肢がむしろ得策だと思われます。

また、営業に関しても、固定＋成功報酬で営業代行してくれるような個人事業主も増えて
います（私の知り合いでも、何名かいます）。マーケティングに関しても、WEBマーケティング
に強い人が世の中にはたくさんいますので、そういう個人や会社へアウトソーシングすること
も可能です。

特に新規事業の立上時は、正社員を採用すると、人材にとっても会社にとっても相当なリスク
を背負うことになりますので、このようなアウトソーシングが有効となります。
（新規事業は、失敗するケースの方が圧倒的に多いです。）

正社員や契約社員だけを採用するような時代ではなくなってきていますので、業務内容や
採用の難易度、コストパフォーマンスなど、いろいろな側面から検討し、最適な方法で組織
を構成していくことが大切だと思います。

ビジネスはスピードも大切なので、人的リソースが足りないから、戦略を遂行できないと
なると他社に負けてしまうかも知れませんね。

あなたも、いろんな可能性を検討されると良いと思います。
では、本日のブログはここまでにしたいと思います。
また、今週の後半、ここでお会いしましょう。

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