面接

こんにちは！
戦略コンサルタントの三宅巧一です。

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先日、一日空いていたので、以前から構想中だった新しい無料レポートを一気に書き上げ
ました。全部で42ページのレポートで、結構いい感じで仕上がりました。
（ちなみに、無料レポート第一弾は「事業再建マニュアル」ですが、これはダウンロード
数が120を超えました。）

現在、ランディングページのコピーを考えたりしています。
準備が整い次第サイトにアップしますので、楽しみにしていて下さい。

今回も前回に引き続き、”中小・ベンチャー企業の採用戦略”に関する記事を書きたいと
思います。また、面接に関しての記事ですが、今回は求職者に対して課題を与えるケース
に関する記事になります。

求職者の中には、非常に言葉巧みな方がいます。
面接では非常に好印象で問題ないと思い採用したのですが、いざ入社して業務を与えると
なかなかアウトプットが出てこない人がいます。

実際に私もこういう方を見てきた経験があります。
本当にお話しが上手なので、なかなか面接で見分けることが難しいです。

そのための対策として、課題を与えるのが有効です。
私が与える課題は、こんな感じです。

課題：「自分を商品と例え、A４・１ページにまとめ、５分でプレゼンして下さい」

すべてのビジネスパーソンには、クライアント（お客様）が存在します。
例え、顧客と直接接する機会がない管理部門の方でもクライアントは存在します。

例えば、営業支援部門の方は、営業マンがクライアントになりますね。
経営企画は、経営者の方がクライアントになります。

そう考えると、すべての方にクライアントが存在することになりますので、
そのクライアントに対して

・自分が貢献できる内容は何か？
・何故、それができると言えるのか？
・他の求職者との差別化ポイントは何か？

などを説明する必要があります。

従いまして、上記の課題は、すべての求職者に対して有効に機能すると思います。

では、この課題を出すことによって何が分かるのか？説明します。

１．重要なポイントを1枚の資料にまとめる能力
２．ITリテラシーやビジネスセンス
３．プレゼンテーション能力

まずは、「１．重要なポイントを1枚の資料にまとめる能力」に関してですが
これは重要なポイントを相手に分かりやすく伝えることができるか？という点をチェック
します。資料を1枚にまとめることは、経験すれば分かりますが結構大変です。

言いたいことが一杯あると、あまりにもたくさんの情報を書いてしまい、結局何が言いたい
のか分からないということが多々あります。

また、抽象的な言葉が多く、具体性に欠ける場合は、その点を深堀してヒアリングすると
本当の実力が見えてきます。

ちょっと長くなりそうなので、続きは次回のブログで書きたいと思います。

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年が明けてから早いものでもう1か月経過しましたね。
年初に今年の計画を立てた方が多い？と思いますが、着実に一歩ずつ前に進んでいますか？

私は、元旦の日に３つの目標を立てましたが、今のところ確実に実行しています。
この調子で継続していきたいと思ってます。

さて、今回は、久しぶりに”中小・ベンチャー企業の採用戦略”に関する記事を書きたい
と思います。ずーっと連載で書いていたのですが、ちょっと他に書きたい記事がいろいろ
と重なりましたので、結構間が空いてしまいました。

ちょっと、復習しましょう。

まず、採用選考基準で大切なことは、以下の３つでしたね。覚えてますか？

（１）目指している方向性（ベクトル）や価値観が合っているかどうか？
（２）担当して頂く業務内容を遂行できる能力があるかどうか？
（３）求職者が描いているキャリアビジョンを達成するための機会を提供できるかどうか？

求職者との面接における質問内容としては、

◆質問１．キャリアビジョンを教えて下さい。
◆質問２．あなたの強みを３つ教えて下さい。

でしたね。

そこで、今日は３つ目の質問になります。

◆質問３．キャリアビジョンと現状のギャップは何でしょうか？

これが３つ目の重要な質問になります。

質問１．でキャリアビジョンに関しては分かりました。
そして、質問２．では、求職者の強みが分かり、それを想定している業務の中でどう活かし、
貢献してもらえるのかが分かったはずです。

そこで、この３つ目の質問になるわけです。

つまり、将来なりたい自分があり、現状の自分があるわけですが
そのなりたい自分になるためには、現時点で何が不足しているのか？

言葉を変えると、”キャリアビジョンと現状のギャップは何か？”ということが大切に
なります。この”自己分析”がしっかりできているかどうかをチェックします。

この能力は、普段の業務の中でもよく使います。

例えば、業務の中でも目指している目標があり、現在地があります。
目標達成に向けて、常に課題を抽出し、その対策を考え、実行し、結果を検証、また次の
アクションを起こすというPDCAサイクルを回すことになります。

この”自己分析”がしっかりできている人が少ないような印象を持っています。
これは、面接の前にしっかり考えておかないとなかなか答えられない内容です。

求職者としては、強みを活かしその会社に貢献すると同時に、足りないところを強化する
ための業務経験やノウハウを得るために転職するわけですよね。

従って、ここが不明確なまま入社してしまい、自分がやりたかったことが出来ないと
なると、また転職を繰り返すこととなり、企業側・求職者側共に不幸なことになって
しまいます。

このお話は、上記採用選考基準（３）に関するお話になります。
企業側としては、求職者がキャリアビジョンを達成するための機会を提供できるのか、
しっかり見極める必要があると思います。

では、本日のブログはここまでにしたいと思います。

追伸：採用面接は、結構難しいですよね。人を見極めるというのは、相当な経験値が必要
だと思います。ただ、世の中には人材アセスメントツールという便利なものがありますので
それを参考資料として活用するのも一つの方法です。

こちらのランディングページの中に、人材アセスメントツールの紹介がありますので
人材採用や社員のスキルアップ教育・研修、能力開発などに興味がある方は、覗いてみて下さい。

⇒ https://svc.rands-co.com/ha_mendan/

私も、前職時代、自分の部下を採用する時に、この人材アセスメントツールを活用していました。
日本人だけではなく、全世界で実績があるアセスメントツールなので、外国人の方にも
適用可能です。

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次は、90回目の記事目指して頑張りたいと思いますので、応援宜しくお願いします。

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3連休も終わりましたので、いよいよ2010年の本格的な
業務をスタートさせるという感じでしょうか？

さて、今回も面接のポイントに関して記事を書きたいと思います。
前回の求職者に対する質問内容は、「キャリアビジョン」でしたね。

今回は、求職者の強み３つをヒアリングするという内容になります。

まずは、ちょっとおさらいをします。

私が重視している採用選考基準は、以下の３つになります。

（１）目指している方向性（ベクトル）や価値観が合っているかどうか？
（２）担当して頂く業務内容を遂行できる能力があるかどうか？
（３）求職者が描いているキャリアビジョンを達成するための機会を提供できるかどうか？

では、質問内容ですが

質問２：あなたの強みは何ですか？３つ教えて下さい。

という内容になります。

この質問は、上記（２）に関係する質問内容になります。

前回の質問では、キャリアビジョン（将来の目標）を確認しましたので、今回は”現在地”
の確認をします。

つまり、現時点でどんな強みを持っているのか？を確認し、その強みを活かしてどんな
ことで会社に貢献して頂けるのかを確認します。

そして、それが何故強みと言えるのか？　それを裏付ける過去の実績やエピソードを深堀
してヒアリングしていきます。

求職者の話を聞いて、想定している業務内容を遂行できるイメージが湧いてくれば、この点
に関しては合格点をあげて良いということになります。
一方、求職者の強みが活かせない職場環境の場合は、お互い不幸になる可能性が高くなります。

また、強みが１つでは、その強みが活かされない環境に変化した場合、お互い不幸になります
ので、コアとなる強みが３つある方が良いと思います。現在の世の中は変化が激しいので、
強みが活かされなくなる可能性は十分想定できます。

求職者の方は、自分の強みを事前に整理しておかないと、しどろもどろになり、その場の
思いつきで回答すると、後で整合性が取れなくなり、撃沈されてしまいます。

普段から、自分は何が得意なのか？ということを考えておく必要がありますね。

では、本日のブログはここまでにしたいと思います。

また、来週、ここでお会いしましょう。

次回のブログでは、3C分析における顧客満足度アンケートの
有効性に関する記事を書く予定です。
楽しみにしていて下さいね。

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