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こんにちは！
戦略コンサルタントの三宅巧一です。

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この前の日曜日に、障害を持った方々のビジネスプランコンテスト（ユニバーサルベンチャー）
がありましたので参加してきました。みんさん、しっかり理念やビジョンを考えてビジネス
モデルを考えていましたので、その点はすごいと思いました。

あなたのプレゼンテーションを聞いて、私自身の今後のビジネス展開におけるヒントを
頂くことができました。また、交流会では多くの方々との出会いがあり、充実した時間を過ごす
ことができました。また、次回も参加したいと思います。

さて、前回は、3C分析における顧客分析で、顧客満足度アンケートの
有効性に関する記事を書きました。

今回は、アンケートの中でどんな質問をすれば効果的なのか？に関する記事を書きたい
と思います。これも結構重要な内容なので、最後までお付き合い下さいね。

必ず質問してほしい内容が４つありますので、その質問内容とその質問に対する回答から
分かることをシェアしたいと思います。

◆質問１：ご発注のきっかけと選んで頂いた意思決定要因を教えて下さい。

◆分かること：
・どんな経路で自社のことやサービス内容を知ったのかが分かります。
そのため、見込み客開拓ルートの参考情報として活用できます。
・顧客は、何をポイントに意思決定しているのかが分かります。
・また、顧客目線における自社の強みを理解することができます。

◆質問２：このサービスを大切な友人・知人へ推奨する可能性を点数で表現すると何点ですか？

◆分かること：
・顧客の満足度を点数で把握することが可能です。
・顧客満足度が高い顧客は、自ら進んで商品・サービスを友人・知人へ薦めます。
・なので、この質問により、顧客満足度を点数で把握することが可能となります。

※これに関しては、「究極の質問」という書籍が参考になります。

◆質問３：質問２に対して、10点満点にするための具体的なアドバイスをお願いします。

◆分かること：
・顧客が抱いている”改善してほしいポイント”が把握できます。
・また、新しいニーズを発掘することも可能です。

◆質問４：サービスを受けたご感想、ご意見、ご要望などを自由に記述して下さい。

◆分かること：
・ポジティブなコメントは、自社の強みとして把握できます。
・逆にネガティブなコメントは、自社の弱みなので、改善ポイントとして把握できます。
・お褒めの言葉を頂けた場合は、”クライアントの声”として販促ツールに活用できます。

たった４つの質問だけで、これだけの重要な情報を把握することが可能です。

アンケートを実施する場合、お客さんにいろいろと聞きたいのでつい設問数が多くなりがち
ですが、それではアンケートを回答する側の負担が大きくなってしまい、回答率が下がって
しまいます。

アンケートの回答率を上げる方法に関しては、次回のブログで書きたいと思います。

あなたのビジネスにおいても、是非顧客満足度アンケートを実施してみては如何でしょうか？
顧客数が少ない場合は、メールで上記４つの質問をしても良いと思います。

中堅・大手企業の場合は、顧客数も相当多いと思いますので、専門会社へ依頼する方が安価で
早いと思います。Googleで検索して、サービスを比較して見て下さい。

では、本日のブログは以上です。

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こんにちは！
戦略コンサルタントの三宅巧一です。

戦略コンサルタントブログ　”気づきのシェア”75回目の記事になります。
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いよいよ寒くなってきましたね。
日中の最高気温が10度を下回るようになりましたね。
アメリカ駐在中は、NYの隣のNJ州にいたのですが、真冬は氷点下まで気温が下がり、本当に
寒い時は、ハドソン河が凍ったり、自宅の水道管が凍ったりする程の寒さでした。

そのため、最高気温が２～３度ぐらいの日は、温かく感じたものですが、帰国してから早い
ものでもうすぐ５年になりますので、今はすっかり東京の気温に慣れてしまい、寒さを感じ
ます。

昔は、スキーにもよく行っていたのですが（ちなみに準指導員の資格を持ってます）、最近
はすっかり行かなくなってしまいました。雪山よりも南国の方がいいですね。
さて、今回も、中小・ベンチャー企業の採用戦略に関する記事を書きたいと思います。

今回は、71回目の記事に書いた採用ワークフロー（７）「募集媒体、人材紹介会社、
人材派遣会社などに声をかけ、サービス内容を比較検討します」に関する記事を書きたい
と思います。

この記事は、採用する側だけではなく、求職者目線で読んでも参考になると思います。
今回は、正社員もしくは契約社員採用に焦点を絞ってお話します。

求職者の母集団を形成する方法は、以下の通りいろいろあります。
ここでは、その種類と特長を説明したいと思います。

（１）自社WEBサイト

これは、自社のWEBサイトに募集要項を掲載し、自主応募者を募る方法になります。
コストはあまりかからないですね。ただ、応募者多数の場合は、対応するのに時間
がかかりますので、人事採用担当の方が大変かも知れません。

（２）ハローワーク

これもコストはかかりません。昔は、定年退職されたシニアの方が多く応募されるような
イメージを持っていたのですが、最近は状況が変化し、20代・30代の方からの応募も多い
ようです。

私のクライアントで、ハローワークに求人を出してもらいましたが、20代・30代の方の
応募が多かったです。これは、無料なので中小・ベンチャー企業の場合は、試す価値は
あると思います。但し、これも応募者多数の場合は、対応が大変です。

※ちなみにこのクライアントでは、プロジェクトマネージャークラスの人材を最終的に
ハローワーク経由で採用しました。

（３）人材紹介会社

これは、有料サービスになります。人材紹介会社のコンサルタントが人材をスクリーニング、
適性を判断して推薦して頂けるので、効率は非常によくなります。

但し、採用費用として年収の30％～35％かかります。中小・ベンチャー企業にとっては痛い
出費になります。最近では、人材紹介業界もデフレ傾向となり、一律30～50万円という
サービスもあります。

ただ、成功報酬なので、必ず良い人材を紹介して頂けるという保証はありません。
折角契約したのに、全然人材をご紹介頂けないことも多々あります。

また、ヘッドハンティング会社の場合は、必ず人材をリサーチしますが着手金が発生します
（これは、返金されない費用なので、採用に至らない場合は持ち出しになってしまいます）。

（４）人材派遣会社

人材派遣会社では、紹介予定派遣サービスを展開している会社が多いです。紹介予定派遣は
正社員もしくは契約社員採用を前提として一定期間派遣し、お互いの相性を確認しますので
ミスマッチは少ないと思います。

ただ、派遣料金＋紹介料が発生しますので、コストは結構かかります。また、幹部社員の採用
となると、人材側が紹介予定派遣を嫌がる（最初から正社員を希望する）傾向があると思います。

（５）自社社員からの紹介

これは、結構有効な方法でコストもあまりかかりませんし、人物面は紹介者が社員なので
安心ですね。ただ、該当人材を見つけるのは、結構大変かも知れません。

（６）WEBの有料募集媒体

リクナビやエンジャパンなど、求人案件を掲載し、応募者を集めるサービスがあります。
これは、掲載料を支払うことになりますので、最悪、結果を伴わないでコストだけ出ていく
可能性はあります。

ただ、この不況で掲載料を安くしている会社もありますので、検討するのも良いかも知れません。

これら以外にも、新聞への広告掲載、ブログやメルマガでの告知などが考えられます。

どのサービスもメリット・デメリットがありますので、自社の実情や予算に応じて最適な
方法をご検討されると良いと思います。
では、本日のブログはここまでにしたいと思います。

明日は祝日で、そのあとはクリスマスが待ってますね。
皆さん、素敵な休日をお過ごしください！

こんにちは！
戦略コンサルタントの三宅巧一です。

戦略コンサルタントブログ　”気づきのシェア”71回目の記事になります。
まだ、１回目～７０回目の記事をお読みでない方は、是非ご覧下さい。
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さて、今回からしばらくの間は、中小・ベンチャー企業の採用戦略に関する記事を書きたい
と思います。

今回は、このテーマにおける第1回目の記事になりますので、採用に関する全体のワーク
フローについて説明したいと思います。

ちなみに、私はアメリカ駐在中、自分自身で自分の部下の採用をしていましたし、
（アメリカの場合、人事部は採用活動のサポートのみで、採用権限は事業部の責任者が
持っていることが一般的です）前職は、ベンチャー系人材紹介会社でしたので、この採用
に関するテーマは得意領域になります。

実際、戦略コンサルティングのクライアントより、採用に関するアドバイスもほしいと
いうことで、採用面接に同席したり、採用の意思決定に加わったりしています。

では、採用のフローに関して説明します。下記は、一般的なパターンです
（実際は、そのケースに応じて多少異なります）。

（１）事業戦略を再構築します

これは、今まで既存事業の梃入れ編として、事業戦略の構築に関するワークフローを説明
してきましたので、それらの記事を読んで頂ければと思います。

（２）事業戦略を遂行する上で、必要な組織をゼロベースで考えます
（３）誰に何をやってもらうのか？つまり、人事を考えます
（４）足りない人的リソースを明らかにします
（５）アウトソーシングや採用計画を立案します
（６）募集要項を準備します
（７）募集媒体、人材紹介会社、人材派遣会社などに声をかけ、サービス内容を比較検討します
（８）必要な募集媒体や人材サービス会社と契約し、母集団を形成します
（９）書類審査をします
（１０）面接を実施します
（１１）内定者を決定し、オファーを提示します
（１２）入社して頂き、導入研修を実施します

このようなワークフローで採用活動を進めます。

結構、大変ですよね。

私のクライアントも現在、人材を募集していますが、面接などに時間が取られ、結構大変です。

でも、中小・ベンチャーの場合、人的リソースが不十分ですので、一人のパフォーマンスが
業績に与えるインパクトが大きいため、慎重に採用活動を進める必要があります。

短期間で離職ということになると、かなりの損失となります。

長くなりそうなので、今日はここまでにしたいと思います。

また、今週の後半、ここでお会いしましょう。

PR：外国人採用 面接 グローバル人事部