クライアント

こんにちは！
戦略コンサルタントの三宅巧一です。

戦略コンサルタントブログ　”気づきのシェア”92回目の記事になります。
まだ、１回目～９１回目の記事をお読みでない方は、是非ご覧下さい。

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最近、コピーライティングの勉強にはまっています。
2009年は、アメリカの有名マーケターである「ジェイ・エイブラハム」の高額マーケティング
セミナーを受講し、十分な成果を得ることができました。これは、本業のコンサルティングで
活かされています。

2010年の目標としては、コピーライティングに力を入れたいと思い、アメリカの
第一人者である「ダン・ケネディ」の教材で学んでいます。これも結構高額なのですが
その価値は、十分あると思っています。

そこで、あなたにリスクの少ない２つの教材情報をシェアしたいと思います。
いずれも、私が試してその価値を確認しています。

◆The Best of Dan Kennedy◆

以前19,800円で販売されていた教材ですが、現在は無料です。
（送料を負担する必要がありますので、その点はご注意下さい。）
私はもうすぐ読み終わるところです。

非常にお薦めなので、ダイレクト・レスポンス・マーケティングやコピーライティングに
興味がある方は、こちらをご覧下さい。

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コピーライターを養成するための無料メルマガです。ベースとなっているコンテンツは
「ダン・ケネディ」です。これは、全くリスクがありませんので、非常にお薦めです。
無料のメルマガですが、かなりのノウハウが公開されています。
こちらから、ご登録下さい。

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ちょっと冒頭のお知らせが長くなってしまいましたね。では、本題に入りたいと思います。

今回も「事業再建」に関する記事になります。

私は、アメリカ駐在中に事業再建責任者として事業再建を成功させた経験がありますので
そのノウハウを何回かに分けてこの場でシェアしています。

急いでその内容をお知りになりたい方は、無料冊子「事業再建マニュアル」をダウンロード
して下さい。こちらからダウンロード可能です。
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第４回目の内容は、”時間との戦い”に関してです。

再建計画の立案と実行は、時間との戦いになります。

その理由としては、

（１）当年度は赤字決算が許されても次年度は黒字化が必須であること

（２）社員がリストラの恐怖に曝され、落ち着いて仕事ができないこと

（３）資金繰りに苦労し、最悪、経営破綻に追い込まれてしまうこと

が挙げらます。

会計年度中のどの時点において、再建計画を立案するかによって、多少の時間軸のずれが
あるかも知れませんが、おおよその目安は以下の通りです。

（１）”出血を止める”で記載した内容に関しては、即時実行に移す

（２）再建計画の立案は、２～３か月が目安

（３）その後、経営層の承認を得て、実行段階に入るまでに約1か月以内

ここでは、私が実際に体験したケースについて説明します。

会計年度は、1月スタート12月末決算です。売上減が顕著となり、社長に再建計画の立案を
促したのが3月ぐらいのことです。

そこで、すぐに実行に移せば良かったのですが、もう少し様子を見ようということになり、
”出血を止める”の内容を実行に移したのが、6月ぐらいでした。

それから、本格的に再建計画の立案に入り、8月末までに再建計画書としてまとめ、社長と
私が日本本社へ帰国、9月初旬に本社にてその計画が承認されました。実際に実行に移した
のは10月でした。

人員整理は、12月までに完了し、1月からは新組織でスタートしました。今思い返せば、
これがぎりぎりのスケジュールだったと思います。

本来なら、3月の時点で気がついていたので、その時点からスタートすれば、当年度の赤字を
最小限に抑えることができたと思います。

再建は、時間との戦いになりますので、計画立案担当者は、精神的にも肉体的にもタフで
ある必要があります。

私はこれが原因で白髪が増えました（苦笑）。

では、本日のブログはここまでにしたいと思います。
追伸：ITベンチャー社長に分かりやすい「事業戦略策定マニュアル」
⇒ http://strategy-plan.com/book2.html

ですが、今のところコンバージョン率がなんと２０％という驚異的な数字となっています。
（このレポートをダウンロードするページを見た人の20％がダウンロードしているという
ことになります。ちなみに、私のクライアント、知人の方々を外して計算した数字になります）

まだの方は、とりあえずランディングページだけでも見て下さいね。
⇒ http://strategy-plan.com/book2.html

こんにちは！
戦略コンサルタントの三宅巧一です。

戦略コンサルタントブログ　”気づきのシェア”87回目の記事になります。
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先日、一日空いていたので、以前から構想中だった新しい無料レポートを一気に書き上げ
ました。全部で42ページのレポートで、結構いい感じで仕上がりました。
（ちなみに、無料レポート第一弾は「事業再建マニュアル」ですが、これはダウンロード
数が120を超えました。）

現在、ランディングページのコピーを考えたりしています。
準備が整い次第サイトにアップしますので、楽しみにしていて下さい。

今回も前回に引き続き、”中小・ベンチャー企業の採用戦略”に関する記事を書きたいと
思います。また、面接に関しての記事ですが、今回は求職者に対して課題を与えるケース
に関する記事になります。

求職者の中には、非常に言葉巧みな方がいます。
面接では非常に好印象で問題ないと思い採用したのですが、いざ入社して業務を与えると
なかなかアウトプットが出てこない人がいます。

実際に私もこういう方を見てきた経験があります。
本当にお話しが上手なので、なかなか面接で見分けることが難しいです。

そのための対策として、課題を与えるのが有効です。
私が与える課題は、こんな感じです。

課題：「自分を商品と例え、A４・１ページにまとめ、５分でプレゼンして下さい」

すべてのビジネスパーソンには、クライアント（お客様）が存在します。
例え、顧客と直接接する機会がない管理部門の方でもクライアントは存在します。

例えば、営業支援部門の方は、営業マンがクライアントになりますね。
経営企画は、経営者の方がクライアントになります。

そう考えると、すべての方にクライアントが存在することになりますので、
そのクライアントに対して

・自分が貢献できる内容は何か？
・何故、それができると言えるのか？
・他の求職者との差別化ポイントは何か？

などを説明する必要があります。

従いまして、上記の課題は、すべての求職者に対して有効に機能すると思います。

では、この課題を出すことによって何が分かるのか？説明します。

１．重要なポイントを1枚の資料にまとめる能力
２．ITリテラシーやビジネスセンス
３．プレゼンテーション能力

まずは、「１．重要なポイントを1枚の資料にまとめる能力」に関してですが
これは重要なポイントを相手に分かりやすく伝えることができるか？という点をチェック
します。資料を1枚にまとめることは、経験すれば分かりますが結構大変です。

言いたいことが一杯あると、あまりにもたくさんの情報を書いてしまい、結局何が言いたい
のか分からないということが多々あります。

また、抽象的な言葉が多く、具体性に欠ける場合は、その点を深堀してヒアリングすると
本当の実力が見えてきます。

ちょっと長くなりそうなので、続きは次回のブログで書きたいと思います。

こんにちは！
戦略コンサルタントの三宅巧一です。

戦略コンサルタントブログ　”気づきのシェア”85回目の記事になります。
まだ、１回目～８４回目の記事をお読みでない方は、是非ご覧下さい。

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今回は、社員に危機感を持たせ、行動変革を起こし、業績をアップさせる方法に関する
記事を書きたいと思います。

この前、クライアントの社長さんがこんなことを言っていました。

「毎回の打合せで感じていたのですが、どうしても三宅さんのためにやっているという
雰囲気があり、社員に対して非常に不満を感じています。打合せ終了後、はっぱをかけて
いますが、あまり変わりませんね。

今日は、彼らに意見を言ってもらうために、極力話さないようにしてみましたが、
なかなか意見を言わないので、横で聞いていてイライラして来ました。

危機感を持たせるには、どうしたらよいのでしょうか？」
恐らく、いろんな会社で、同じようなことが起こっていると思います。

この質問に対する私なりの回答は、以下の通りです。

◆「上から決められた数字をやるのではなく、自分で数値目標を設定する」ことだと考えます。

⇒グループやビジネスユニット単位のPL（損益計算書）を責任者が自分で作成します。

⇒2種類作成します（コミット：必達する売上と営業利益、ストレッチ：もっと高い目標）。

⇒ストレッチ目標を達成するためのプロセス数値目標を設定します。

⇒この数値の進捗を毎週の営業会議で確認し、達成のための施策を考え、実行、検証します。

⇒この達成度に応じて、人事考課します。

数値の進捗は、週1回のペースで行うと良いと思います。

数字に変化がないとかなりプレッシャーとなり、危機感を持つと思います。

また、月次でグループ単位（もしくはビジネスユニット単位）のPLを見ますので、赤字だと
かなりの危機感になると思います。正常な感覚の人であれば、ボーナスももらえなくて当然
というマインドになるはずです。

この数値目標は、期の初めに設定すると効果的です。
私の場合は、この内容を31歳の頃（アメリカで責任者として事業再建している時代）から
ほぼ毎年経験していますのでかなり鍛えられました。

是非、取り入れると良いと思います。
社員にとっても、確実にスキルアップしますので、非常に良いと思います。

ちなみに、この方法を取り入れたいけど実際にどうすれば良いか分からない
という方は、こちらよりお問合せ下さい。個別に対応致します。
http://strategy-plan.com/inq.html

恐らく、あなたはこんな疑問を持たれたかも知れません。

でも、これは責任者向けの内容なので、チームやビジネスユニットのメンバークラスの人は
どうすれば良いのか？

その質問に対しては、こちらのソリューションがお薦めです
（もちろん、上司である責任者にも有効です）。

それは、オリエスシェアードサービスの「行動変革面談」というサービスです。

前職時代に中国人エンジニアの紹介予定派遣や特定派遣ビジネスを企画し、立ち上げた経験
がありますが、その当時活用したのが、このサービスで活用されている
「Harrison Assesments」というアセスメントツールになります。

こちらのランディングページに詳しい情報が書いてありますので、まずは読んで見て下さい。
⇒ https://svc.rands-co.com/ha_mendan/

では、本日のブログはここまでにしたいと思います。
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